这个帖子希望能解决的问题：通过简历筛选，获得面试机会
企业没有足够的时间全面了解每一位候选人。HR 往往会根据学历、年龄、同行经验、工作连续性和关键词快速筛选；直属领导则更多依靠项目细节、行业语言和临场表现判断候选人的能力。 
因此，一个人的真实能力如何，与他能否获得面试机会，并不是一回事。 
尤其是在目前经济下行、岗位减少、候选人增多的情况下，招聘方首先做的往往不是尽力发现人才，而是用较低的成本排除不合适的人。空窗期就是一个常见的否决标签。 
知乎帖子的问题在于：它把“理解招聘机制”直接推导成了“编造身份和履历”。前半部分有借鉴价值，后半部分既低估了操作难度，也低估了长期风险。 
所以有了这个帖子： 

一个有半年至两三年空窗期、考试没有成功、缺少近期工作经历的人，怎样在不伪造单位、职位、客户和业绩的前提下，重新获得展示能力的机会？ 

延伸阅读：知乎回答：关于空窗期与招聘机制的讨论 
这...